čtvrtek 19. března 2015

Cena za uražené EGO 50 tis EUR

Před deseti lety jsem pracoval jako koordinátor setkání partnerů mezinárodního projektu ve vzdělávání na pomoci středním školám. Při lokálním setkání účastníků projektu z partnerských zemí v ČR, došlo k situaci, kdy Bruselský manažer projektu po prezentaci o zapojení partnerů v ČR, důvodech nízké účasti partnerů atd…pronesl větu: „Příspěvek české strany hodnotím jako neuspokojivý a budu požadovat vrácení části prostředků.“ Následně manažerka projektu za ČR odešla z konferenční místnosti a řekla: „S tímto člověkem se už bavit nebudu, nenechám se veřejně urážet.“


Účastníci ze zahraničí nechápali, my jsme nechápali, vlastně nikdo nechápal. O co jde? Co dělat? Strávit další 1 den s prezentacemi ostatních v konfliktním ovzduší? Smířit se s tím, že z konference bude průšvih? Že ČR bude vracet prostředky?

Rozhodl jsem se pokusit se, přimět oba manažery, aby si promluvili. Stalo se ovšem to, že se ještě více pohádali a česká manažerka se odmítla bavit s bruselskými kolegy napřímo…. Začala fáze mediace konfliktu – stal jsem se nechtěně mediátorem. Komunikace probíhala ve třech jazycích (vlámsky, anglicky a česky) a vždy každá strana měla čas na konzultaci ve svém jazyce (přestože všichni uměli dostatečně anglicky). Po několika kolech mediace vyšly ven požadavky obou stran a byla sepsána závazná dohoda. 

Lekce pro mne? Mediátor je člověk, který má důvěru obou stran. Důvěřují tomu, že hledá to nejlepší řešení situace. Zároveň je schopen tvořivě navrhovat řešení na základě podnětů/potřeb a minimálních požadavků jedné nebo druhé strany. Neřešení, nekomunikace a přehlížení konfliktu situaci jen zhoršuje.

Kdybych byl profesionální mediátor, řekl bych si o tučný honorář, alespoň 1% z částky, kterou díky mediaci konfliktu nemusela daná instituce vracet zpět. Naneštěstí pro mne, tehdy jsem se musel spokojit s hřejivým pocitem, že konference může pokračovat dál a sociální atmosféra je pro všechny přijatelná. 

Mediace je vhodná pro situace, kdy se dva lidé odmítají jeden s druhým bavit napřímo a tak přímé řešení sporu není možné. Konflikty dvou lidí, obvykle mají svá rukojmí a to ty nejbližší spolupracovníky či osoby blízké. Zásady mediace nejsou složité a jde pouze o to, mít jako mediátor zážitek, že to opravdu funguje. 

Mgr. Pavel Hyťha – psycholog, facilitátor, kouč a lektor kurzu Energie konfliktu pro rozvoj týmu.

Přijďte se inspirovat na náš kurz Energie konfliktu pro rozvoj týmu - ukážeme vám, jak na to.


úterý 17. března 2015

Kolik stojí konflikty?

Nikdo je nemá rád. Kdo může, raději se jim vyhne. Jsou jedním z nejčastějších příčin odchodu lidí z organizace. Ano mluvíme o konfliktech, a zdrojích, jak je zvládat a využít. 

Nedávno jsem se nedobrovolně stal účastníkem konfliktního dialogu. Přišla za mnou kolegyně a z poměrně klidného dialogu se vyvinulo zásadní emoční sdělení, kdy jsem byl obviněn z „nespolupráce, hledání překážek, neochoty a snahy zkazit vše, co dosud vytvořila.“ Vysvětlení v tu chvíli samozřejmě nefungovalo a tak jsem diskuzi začal facilitovat a odložil ji do kompromisního vyjádření s otevřeným koncem: „Lenko vidím, že jsi rozčilená, máš asi pocit, že jsem měl udělat něco jiného. Což, ovšem vzhledem k situaci udělat nemohu. Původní návrhy díky novým informacím není možné technicky realizovat. Potřebuji si znovu promluvit se zadavatelem a ujistit se, že všichni máme stejné aktuální informace. Do té doby, prosím udělej to, co považuješ za správné a efektivní. Rád bych se zároveň zítra vrátil k tomu, co jsi řekla k naší spolupráci.“

Hned nato se u mne zastavilo několik kolegů a kolegyň, dostal jsem přes email několik zpráv s komentáři. Zdá se, že i pro kolegy, se stal celý výstup zátěží, V kanceláři zavládlo navenek zvláštní napjaté mlčení. A protože jako svědci události byli zvědaví na to, co se vlastně mezi námi stalo, mluvili o tom, asi i mezi sebou.

Druhý den jsme u kávy prošli potřeby mé kolegyně a mé potřeby pro další efektivní spolupráci. Ihned po schůzce jsem od Lenky dostal malý dárek a omluvu se slovy: „Já vím, že jsem diktátorka, ale v tu chvíli jsem byla strašně naštvaná a frustrovaná.“

Konflikt v této fázi se dá přirovnat ke vzplanutí či bodnutí. Důležité je, aby alespoň jeden z partnerů měl k dispozici facilitační kompetence – výbavu pro prvotní řešení konfliktní situace. Ve zkratce jde o tyto kompetence:
  • Schopnost definovat problém – proč tady jsme a proč se se bavíme právě o dané věci a o co nám asi oběma jde. 
  • Schopnost zformulovat své stanovisko a odlišnost stanoviska druhé strany – schopnost přimět druhou stranu k přijetí rozdílů.
  • Změnit úroveň komunikace - přetrvává-li u druhé strany rozhořčení, rozčilení či výbuch emocí, tak je třeba odlišit věcnou a vztahovou rovinu. 
  • Schopnost formulovat žádost vrátit se k problémové vztahové komunikaci v konstruktivním duchu v co nejkratším čase až se emoce uklidní.
  • Klást důraz na společné momenty a zájem – definovat v čem máme společným zájem a v čem se rozcházíme, jaké sporné momenty a jak závažné opravdu jsou. 
  • Najít naději, že existují alternativy jednání – dohodnout se co se bude dít v mezičase.
  • Schopnost zapojit spojence – vytvořte dohodu, koho lze zapojit do řešení, pokud to vy dva nezvládnete.  
Stejně jako o facilitačních kompetencích můžeme specifikovat kompetence pro vyjednávání a mediaci, nad nimi ovšem zůstávají jako společný jmenovatel sociální kompetence, které je možné se rovněž naučit aktivněji využívat.

V tomto výše popsaném případě, se konflikt „odehrál a vyčistil“ rychle, ale obvykle, jakmile se dostanou emoce na bod mrazu nebo vzájemná nevraživost přeskočí na osobní alergii, stojí to desetinásobek času a energie, který je třeba k efektivnímu řešení a dlouhodobé stabilitě komunikace věnovat.

Konflikty i ty malé, je třeba včas „pojmenovat, odehrát a vyčistit“. V tu chvíli mohou nastartovat neobyčejnou produktivitu v týmu.  V opačném případě konflikt dvou lidí může „neproduktivně zaměstnat“ celý tým, nehledě, že může celý tým do konfliktu vtáhnout. 


Mgr. Pavel Hyťha – psycholog, facilitátor, kouč a lektor kurzu Energie konfliktu pro rozvoj týmu.

pátek 31. října 2014

Co nás otravuje na práci s lidmi?

Co nás otravuje na práci s lidmi ve volné vazbě? S těmi, co nejsou naši podřízení – jsou našimi kolegy z různých částí firmy nebo externisty…

Účastníci včerejšího workshopu Management budoucnosti doufali,  jak už to bývá,  v nějaké kouzlo.  A dopadlo to jako obvykle, žijeme v rozměru, kde kouzla nejsou na skladě.  

Jeden z účastníků v úvodu krásně vyslovil tohle: „Když jdu za volným spolupracovníkem, musím se na to lépe připravit, promyslet to, vědět co chci a jak mu to předám…“ A asi za 4 vteřiny dodal: „aha, my si stále ještě myslíme, že k podřízenému tohle není třeba a ona je to jen škatulka lenosti v naší vlastní hlavě.“

To, co nakonec sami účastníci pojmenovali, bylo tohle:
1. Když jsem nositel toho úkolu, opravdu musím vzít roli STAROSTY a postavit se do čela. (A ten dělá principiálně totožné kroky, jako manažer, jen s jiným akcentem – musí je dokázat partnerskou cestou v každém případě.)
2. V tomhle vztahu chybí vazba nároku na čas – takže musím posílit jinou. A to je ZÁJEM.  Můj zájem o úkol i o lidi, kteří na něm spolupracují.
3. Čím volnější vazba, tím DŮSLEDNĚJŠÍ musím být. K sobě hlavně i druhým bez výjimky. 

Co nás otravuje na spolupráci s lidmi ve volné vazbě? 
Že když chci skvělý výsledek – tak to JÁ nemůžu odfláknout. 
A to především na úrovni řídící síly - starosty projektu. 
A opravdu to ode mě žádá energetickou investici v podobě zájmu.

P.S.: Našimi spolupracovníky ve volné vazbě jsou i naši muži, ženy, děti… A je jasné, co následuje, když to odfláknete.

Příště:
Kde je zakopaný pes, když toužíme po tom,  aby náš vlastní muž něco z našich společných věcí řídil?

Radka, požadavkem zájmu trochu vyděšený introvert

neděle 28. září 2014

Kůčovo Osobní poslání

Poslední rok se hodně intenzivně zabývám osobním posláním. Hledáme s kolegy, jak nejlépe jej nalézt a co všechno při hledání může pomoci. Ono se totiž lehce řekne, „napiš si svoje poslání“. Ale co to vlastně je a jak vypadá? Hodně lidí řekne, že ví, jen to nemají napsané, ale ruku na srdce, kdo ho opravdu má? A kdo ho má zformulované? A jak mu pomáhá?

A nepleteme si osobní poslání s cílem? Cíl je něco, kam mířím a poslání je to, co mě na cestě k různým cílům provází. Tedy dost zjednodušeně napsáno. Chci být úspěšný, spolehlivý, společenský… to jsou cíle, kterých bych chtěl dosáhnout, možná nějaké mé hodnoty. Ale poslání je ještě kousek dál. Něco co se kolem mě motá a nemůžu se toho zbavit.

Nedávno jsme se na jednom mužském kurzu dohadovali, jestli si poslání hledám, vybírám, vytvářím nebo mi je dáno. Mimochodem jsem rád, že jsme se zhádali nad takovýmto tématem, a ne nad fotbalovými výsledky J Možná je pravda někde mezi. Osobní poslání v sobě buď objevím, pochopím a využiji jej jako daru. Nebojuji, ztotožním se s ním a podpořím jej, nebo mě čeká velká dřina se spoustou nepochopení a trápení.

Já jsem si své osobní poslání také dlouho formuloval. Kdysi to pro mě bylo být dobrým vedoucím vlčat vodních skautů. Později jsem chtěl být dobrý teambuildingový instruktor, skvělý táta…

Nyní se mi mé poslání víc zobecnilo. Zní „Smysluplně být s lidmi“. Asi to nezní moc uhlazeně, ale pro mě je důležitý obsah. Zjistil jsem, že mě lidi většinou nabíjejí, nežli vyčerpávají, a že je mi často jedno, jaká skupina lidí to je. Mám dar být vidět, lidi zaujmout, říkat věci které jiní nemohou. Dokážu vytvořit příjemnou atmosféru, zábavu, ale i klid a prostor na zamyšlení. Lidi mi naslouchají, rádi mě vidí. Dokážu vytvářet dlouhodobé vztahy. Důležité je pro mě, že lidem mohu pomáhat zvyšovat vliv na svůj život, nebo je na chvíli inspirovat svým příkladem, životem. Naslouchat jim a zároveň říkat, jak to mám já. Dělit se o svůj pohled a svoje myšlenky.

Pomáhá mi v tom moje osobnost, moje povolání a koníčky. Vše se točí kolem lidí, včetně mých bývalých prací a projektů. Moc mi v tom pomáhá i moje rodina. Ti jsou na tom dost podobně. Dřív jsem si říkal, jestli nejsem divnej, že si kupuju velký dům a velkou zahradu, kde jsou v létě samé děti a spousta dospělých. Jestli toho není moc. Že než abych si dodělal pracovnu, tak stavím lanovky na táboře a pracuji v místnosti s největším šrumcem. Jestli nemám moc bláznivou ženu, která to má dost podobně a dělá toho mnohem víc. Jestli by mi nebylo lépe s ženou čekající na můj návrat domů. Ale všechny ty věci si přitahuju, a krouží kolem mě. Žena by měla příští týden dostat řád města Nymburka „Nymburského lva III třídy“za obětavou práci s dětmi a rozvoj dětských volnočasových aktivit. To je úžasné. Pokud bych si své osobní poslání nezformuloval, mohl bych si začít říkat, jestli těch lidí není kolem nás vážně moc. Ale mě to přeci baví a naplňuje. A mají to rády i mé děti.

Je to totiž mé osobní poslání. Smysluplně být s lidmi.


Mít zformulované osobní poslání mi moc pomáhá. Uvědomuju si, že žiji svůj sen a naplňuji své osobní poslání. Ještě mi pomáhá si sepsat, jak na něm chci pracovat ve svém životě a v různých jeho oblastech. To je ale na delší povídání. Třeba na kurz osobního poslání. J

Teď ale musím jít vařit oběd pro dceru a pak připravit náš dům na večer. Má totiž šesté narozeniny a bude u nás oslava. Víkend plný rodinek se spoustou dětí. Tak se na ty lidi moc těším. Vlastně těšíme.

A jaké je vaše osobní poslání? A jak vám pomáhá ve vašem životě?

Pavel Kučera





čtvrtek 18. září 2014

Firemní vize, co chytne za srdce

Sny, vize, obrazy budoucnosti. Minule jsem psal, že jsou skutečnéstejně jako cokoliv jiného. Nebo aspoň skutečnost pomáhají vytvářet. Když to platí pro jednotlivce, proč by to nemělo fungovat pro firmy. Nakonec jsou to taky živé organismy.

Zejména slovo vize je ale dost zprofanované. Ve spoustě firem visí někde na zdi nebo spíš někde schované na webovkách. Ale málokde je vize něčím živým, co pomáhá v každodenním rozhodování zaměstnanců. Zkoušel jsem tedy najít, jestli to může být i jinak. A narazil jsem na něco, co alespoň mě dokáže chytnout za srdce. Jedna americká nemocnice potřebovala rozhýbat své lidi. Použila k tomu novu vizi. Zapomněli ale na obvyklé "chceme být nejlepší nemocnice ve státech..." A vytvořili téměř báseň v próze. Mrkněte se na to a napište, co to s vámi dělá:


"Vy jste to, co lidé vidí, když sem dorazí.
vy jste těma očima, do kterých se dívají,
když jsou vystrašení a osamocení.

čtvrtek 11. září 2014

HODNOTY jsou SRDCEM businessu

Hodnotová orientace člověka je jeho významným zdrojem postojů a motivací pro práci. Právě hodnoty ovlivňují naše rozhodování a dlouhodobě ovlivňují pracovní výkon. V případě, že jsou naše osobní hodnoty ohroženy, náš mozek to vyhodnocuje jako hrozbu a dochází k produkci stresových hormonů stejně jako v případě fyzického ohrožení. Naopak naplnění hodnoty je naším mozkem prožíváno jako odměna a dochází k produkci hormonů štěstí. 

Hodnoty jsou zjednodušeně řečeno na pozadí našeho rozhodování a v případě dlouhodobého pocitu ohrožení hodnot člověka dochází ke snížení kvality života. 

Hodnoty se u každého jedince vytváří dlouhodobě a nejintenzivněji se formují v raném věku. Není proto v moci žádné organizace nastavovat nebo zásadně měnit hodnoty svých zaměstnanců tak, aby to vyhovovalo konkrétní firemní kultuře. Realistická možnost je naučit se vybírat si takové lidi, jejichž osobní hodnoty jsou co nejvíce v souladu s firemními hodnotami a dokázat respektovat hodnoty ostatních lidí kolem nás. Proto je třeba se zajímat o hodnoty zaměstnanců, sledovat je a skládat týmy hodnotově kompatibilní, protože hodnoty určují, jaký vztah bude jedinec zaujímat k lidem ve svém okolí.

čtvrtek 4. září 2014

Jak bylo dnes ve škole? – Ále …dobrý.

Díky dětem mi často dojde docela dost věcí. Včetně toho, co se hodí manažerům při každodenní práci.

Znáte to – přijdete domů a ptáte se dětí – „Tak jak bylo dnes ve škole?“ a odpověď je typicky něco mezi „Nic novýho …  nebo … Jó, dobrý“.  Když jsem začala dostávat tyhle odpovědi, došlo mi, že po svých dětech chci něco, co sama nedávám.  Zkusila jsem to vzít z té druhé strany a začala jsem nejdřív mluvit o tom, jak bylo v práci, jaký byl můj den. A najednou jsem začala dostávat i tu jejich odpověď trochu podrobnější. S odstupem času se to sice už trochu zvrhlo a když dorazím domů, děti se ptají jako první, „Tak mami, jak bylo v prácí?“ a já musím zabojovat sama se sebou, abych nepoužila ono „Ále- dobrý“….

Princip je ovšem naprosto zřetelný: Když od druhých něco chcete, pomůže, když dáte podobný díl vy sami. 

neděle 31. srpna 2014

Sny jsou stejně konkrétní a reálné jako cokoliv jiného

V posledních měsících se opět intenzivněji zabývám tím, jak se stane, že lidé najdou motivaci na sobě pracovat. A hlavně, jak se stane, že člověk na své cestě vydrží. Že manažer začne praktikovat, co se na kurzu naučil. Že se účastnice kurzu opravdu dlouhodobě budou učit mít se rády. 

Někdy to vypadá jako hledání kamene mudrců. Někdy to vypadá jednoduše - stačí přece, když budou soustavně a dlouhodobě dělat to, co si předsevzali. Takže vlastně není potřeba ani chodit na kurzy nebo mít kouče. Stačí "to" prostě dělat... Jenže tím se vracíme k tomu kameni mudrců - kdy "to" budou prostě dělat?

úterý 26. srpna 2014

Také máte koordinovaný, vzájemně propojený, angažovaný a samostatně řešící tým?

Pokud ne, existují nástroje, jak to změnit. Představujeme: Týmový koučink.



Vytvořte silný závazek  

Metaforou pro možnosti zapojení týmu do řešení tématu skrze týmový koučink je nalodění lidí na loď. Pokud chcete plout, musíte být na lodi. Být na lodi znamená mít svojí jasnou roli a tu naplňovat.. 

Představte si, že požádáte lidi aby něco vyřešili úplně sami a dáte jim k tomu všechny zdroje. Troufnete si na to nebo si necháte právo veta? 

Pro koučink je charakteristické, že manažer či zadavatel se na chvíli stává řadovým členem posádky a řídí se tím, na čem se celá posádka dohodne, své konečné slovo pro tentokrát nemá. Tím se dává moc do rukou týmu. Vypadá to tak, že se berou v potaz všechny názory a příspěvky všech členů týmu. Každý člen týmu přispívá svými názory, vidí to trochu z jiného úhlu a výsledek je společným kontraktem tedy realizovaným kontraktem všech.

neděle 11. května 2014

Je bytostně důležité zastavit se, a dívat se sama do sebe!

Radka Maňáková dostala od našeho klienta otázky do ankety do letního čísla interního časopisu. A odpověď stojí za to, abychom se o ni s vámi podělili.

„Jak mohu letní čas využít pro svůj rozvoj? V čem může letní dovolená přispět k mému osobnímu (profesnímu) rozvoji?“

Na tuto otázku by se dalo najít mnoho odpovědí. Ráda bych vás inspirovala tím, jak letní dovolenou ke svému rozvoji využívám já. Sama za sebe i skrze zkušenosti svých klientů vím, jak obrovsky důležité je zastavit se. Známé motto říká: „Změna přijde, když se zastavíš“. Říká vlastně, že pokud si pravidelně nenajdeme prostor pro nadhled, nedokážeme se ve svém životě posunout k nové kvalitě.  A běžet v nekonečně stejném kruhu je vyčerpávající, už jen když si to představíte.

Pro mě osobně, abych mohla dělat dál svou práci a inspirovat druhé, je bytostně důležité zastavit se, a dívat se sama do sebe, abych věděla, co je právě v této fázi mého života pro mě cenné, co jsou dary, které můžu dávat světu kolem sebe a čemu tedy v příštím roce mám dát energii. Dělám to nejraději tak, že změním perspektivu i fyzicky – odjedu do jiných krajin. A já miluji jezdit neprošlapanými a neplánovanými cestami. Takže vím, kam jedu a mám i zpáteční letenku. Kudy přesně povede cesta, mezi těmito dvěma daty, nevím. To důležité s čím odjíždím, je ZÁMĚR – otázka, na kterou při této cestě hledám odpověď.  A pak jedu, nechám se vést cestou a jejími znameními, nechávám se překvapit a dorovnávám nejen obrazy své mysli, ale dávám prostor i obrazům duše.