Firemní mýty

Růst, nerůst a jiný růst.

2012-03-01T11:46:00.001+01:00

Foto: Leonard John Matthews

"Chtěl bych moct být línější. A abych z té firmy přitom furt dostával jeden řízek". To mi nedávno povídal jeden podnikatel. S tím "jeden řízek" navazoval na to, že pět řízků k večeři stejně nesníte. Takže vlastně potřebujete jen jeden. Ještě před rokem mi stejný majitel firmy přestavoval svou vizi výrazného růstu své firmy s nezanedbatelným obratem a budování dalších firem. Během jednoho roku ořezal firmu na polovinu zaměstnanců a změnil náhled na budoucnost.

Nutno podotknout, že "být línější" znamená "mít víc času na prožívání" - sebe, rodiny, dětí... A taky, že po tom roce vypadá pan majitel daleko uvolněněji a spokojeněji.

Ten příběh není ojedinělý. Slýchám podobné častěji. A třeba šéf Prague Business Clubu Luboš Drobík šel ještě mnohem dál, když napsal na svém blogu "Byl jsem na drogách jménem peníze". A přidal také příběh o tom, jak na setkání byznysmenů s ministrem zdravotnictví přivedl odsouzenou porodní asistentku Ivanu Könikgsmarkovou. A trochu je tím vyděsil...

Zajímavé je, že se podobné ještě před pár lety "netradiční" myšlení objevuje i ve velkých médiích. V obecnější rovině otiskovaly Finantial Times sérii článků o krizi kapitalismu a tom, jak z ní ven. Podobně Jan Macháček v rámci své Výměny na iHned.cz klade českým politikům, analytiků a byznysmenům otázky jako: Jak obrodit kapitalismu? nebo Je nezbytné stále růst? Proto mě překvapila jeho reakce na rozhovor s "ekologickou ekonomkou" Naďou Johanisovou. Macháček bývá svými odpůrci označován spíše za přílišného socialistu. A přesto na vpravdě alternativní názory Johanisové zareagoal velmi agresivně a ideologicky, skoro by se chtělo říci neokonzervativně. Taková reakce mě docela překvapila. Navíc se jejich výměna rozrostla v docela slušnou přestřelku:

Rozhovor s Naďou Johanisovou pro Víkend HN
Macháčkova reakce: Posedlost nulovým růstem
Johanisové reakce: Nevěřím na žebřík do nebe
Macháčkova další reakce: Ještě o růstu a nerůstu

Paní Johanisová možná nemá pravdu ve všem. Její zastánci se také až příliš často vracejí k tématům, která je řadí do užšího pojetí ekologie. Nahrávají tak na smeč, aby byli označování za environmentalisty případně levičáky. Je ale škoda, že jejich protivníci se nechají svést k lacinému zesměšňování, místo aby zkusili vést debatu k hledání toho, co pojem ekologie v širším pojetí přináší inspirativního.

Jsem rád, že se takovéto příběhy objevují při povídání s jednotlivci i při čtení zavedených novin. (Nakonec i debata v Davosu byla letos zřejmě dost netradiční.). Přeji nám všem co nejvíce setkání s inspirativními příběhy a myšlenkami.

Taky abychom to s růstem firem, se kterými jme spojeni, měli tak, jak potřebujeme. A nakonec ještě, aby ten "jiný růst" probíhal. Třeba ten osobní.

Petr Zappe / www.teamtest.cz / LinkedIn

Dobrodružství svobodné mysli

2012-02-26T16:00:00.000+01:00

Právě v posledních dvou dnech svobodu své mysli hledám obtížně. Navrch v mé hlavě mají věci, které musím udělat a také ty které se nepovedly. Ale vím, jak to vypadá, když dokážu tyhle mantinely překročit a jít ve svých představách za ně, k méně omezeným obzorům. Mám tu zkušenost, že je trochu snazší překročit do otevřené krajiny, když víte, kudy se tam chodí…

Naučit se, jak zprůchodnit tuhle cestu ve svých životech, je obsahem projektu mého kamaráda, psychologa Pavla Hyťhy. A i vzhledem k tomu, jak obtížné je pro mě uvolnění mysli právě dnes (v neděli 26.2. 2012), myslím stojí za to, na Pavlův projekt upozornit. Cyklus Svobodná mysl, který Pavel nese v sobě samém už dlouhou dobu a vyčkával na dobu zralou. Je tady.

Pavle proč Tě tak zajímá dobrodružství s takovýmhle tématem?

Nevím, jestli to nezní moc vzletně, ale cítím, že tohle je to, co mám v životě dělat. Myslím, že můj největší dar je schopnost facilitovat skupinu tak, aby jednotlivci v ní otvírali více dveří najednou, které vedou k využití jejich darů. Vím, že dokážu pracovat s moudrostí skupiny.

Já se cítím dost poctěná, že mě k tomuto svému projektu Pavel přizval jako spoluhráče. Co na tom zajímá mě je?

Co se stane, když zaměříme svou energii a když to udělá více lidí najednou. Dobrodružství, vstupování na pole neznámá, případně na ta „kam se přeci nechodí“ je něco, co mě vždycky bavilo a k čemu umím inspirovat druhé. Dobrodružství mysli je to, čím bych do cyklu chtěla přispět já. A pro dobrodružství vždycky potřebujeme dobré druhy (se vzpomínkou na Zdeňka Němce -vítěze Camel Trophy 1995, který tuto větu tenkrát pronesl v nějakém rozhovoru).

Co můžete očekávat pokud byste se stali těmi dobrými druhy Vy? Čas pro sebe a přemýšlení o své budoucnosti. Potkáte nové lidi, kteří jsou ochotni sdílet a inspirovat se navzájem, poskytnout si vhledy nejen do svých zrcadel, ale i za ně, nástroje pro sebekoučování a dlouhodobou práci s osobními cíli. Tipy pro práci s energií.

Jestli Vás tohle dobrodružství láká, ještě je možné se přidat. Setkání bude celkem 7 během 12 měsíců. První proběhne v Praze 30. 3. 2012. Místa mají rezervováni Ti, kteří se přihlásí do 16.3. 2012 a uhradí částku za 1. setkání. Podrobnosti najdete na zde. Nebo mi prostě napište :)

Radka / radka.manakova@teamtest.cz / Můj profil

Jak jsme s koučkou Álou, po skypu a v peřinách, řešily naše životní role.

2012-02-22T15:30:00.000+01:00

Radko, jaké role hraješ ve svém životě? Řešíš jakbýt dobrou mámou a šéfovou?

To není všechno, řešitjestli jsem dobrá máma a pracující zároveň…protože rolí mám o mnoho víc. A tudíž je život mnohem větší zábava. Cítím, že se opravdu zasmějeme, když siuvědomíme, že se stresujeme se 2 rolemi a ono jich je nejméně 10, abychom bylicelí. A jen celá mám nějakou energii, abych mohla všechny dělat nějak hezky…. Nakonecjsem dospěla k tomu, že mám jedinou roli - Radka

Co tě vedlo k tomu, že máš jen tu jednu roli– Radka?

Vedly mě tam postupnékroky. Pozvolné uvědomování si všech rolí. Kdysi při koučování jsem si vypsalavšechny svoje role…máma, partnerka, dcera, kamarádka, šéfová, koučka, lektorka,spisovatelkaJ a když jsem sitohle napsala, ucítila jsem, že tam jsou role ještě důležitější a to tanečnicea divoženka. Teď budeš mít chuť se smát, ale při pojmenování těch posledníchdvou jsem se začala cítit úplně nejlépe a přes tu divoženku jsem našla Radku.

Co probíhalo při tom uvědomování?

Mě ty role nějak trhalyna kusy. Opakovaně jsem se cítila nenaplněná a pod tlakem. A touha moje a asičlověka obecně, je cítit se něčím naplněný. Dokonce jsem si tenkrát kreslilavizi na příští rok a ta moje postava tam byla rozpůlená – měla každou polovinušatů jinou a přišlo mi to, že tak to má být. Pak najednou v půlce rokujsem měla obrovský nutkání to celé vzít a přemalovat a nakreslit se jakojednolitou bytost a udělala jsem to.

Cítila jsem, že dokudnebudu já celá plně v každé té roli a současně každá ta role nebudeodrážet zpátky kompletně to, co jsem já, tak nebudu spokojená. Bude to spíšenějaké násilí na mě.

Jak jsi se cítila, když jsi k tomuhle došla?

No uvolněně, šťastně,začala jsem mít mnohem více energie na cokoliv…já se tím už nijak netrápím, tímrozdělováním.

Radko, zdá se mi, že lidi řeší, která role je proně právě teď užitečná a ty jsi do té důležitosti postavila prostě sebe…

Álo, teď jsi řekla něconaprosto úžasného. Napadá mě, že když lidi role oddělují, unavují se přebíhánímod jedné k druhé. Posílat energii roli jediné musí přinést výsledky naúplně jiné úrovni.

Kolik si myslíš, že maminek v práci siuvědomí, že jsou ještě nějaké další role?

Myslím si, že ne dost…nedokážuříct jak moc, ale rozhodně ne dost. A není to jen otázka žen v práci, jeto otázka všech lidí. Protože kdyby si to uvědomovaly, že jsem to JÁ a mámspoustu rolí a všechny jsem já…tak by se tolik žen netrápilo tou vinou, jestlijsem dobrá máma, když jsem ještě k tomu v práci. Přemýšlely by o tom,kdo jsem JÁ a jak svému okolí, svému světu budu nejvíc užitečná - přínosná já jako osoba. To okolí jsou tyděti, partneři, kolegové, přátelé …a ti dostávají nejvíc, když já jsemspokojená …to je to, co jsi v minulém rozhovoru říkala ty. Když já jsem spokojená, můžu to dát dál. Kdyžnejsem, tak těžko. To jsme v tom bodě, že šťastného člověka dělá, když jekompletní, když mu něco nechybí. Kdy ty jsi kompletní Álo?

Cítím to jako okamžiky rovnováhy. Napříkladv minulém týdnu, když jsem byla s dcerou a partnerem, vím, že prácije vše OK, můžu jít s klidem do tělocvičny. Kompletní jsem, když všechno,co je pro mě důležité plyne. Je v proudu mého života.

Radko, jak turovnováhu, všechny mé role spojené v já najít?

Pokusím se to teďnezkomplikovat vším, co si o tom myslím. Vede to totiž ke stopování energií.Zkusím tomu dát odpověď přiměřenou tématu role v životě: Dostali jsme se k tomu, že když člověkpřestane vnímat sám sebe v oddělených rolích a překročí k tomu – jájsem tohle všechno – ztratí ten pocit viny a má spoustu energie na to být tímvším.

Tak jakou radu bys lidem dala, aby se přibližovalik pocitu „moje role je JÁ“?

No, asi jde opravdu začítod vypsání si všech rolí, které zastávám. A pak si všímejte, které vám přinášejínejvíc radosti … když se na své role díváte, cítíte, že jste to vy. Často tobývají role až na okraji … na začátku bývají ty, o kterých si myslím, že„musím“. Začněte ten život tvarovat přesrole, kde cítíte radost, že jste to vy. Mně vlastně tenkrát pomohla tadivoženka. Ta role mi dávala sílu a přes ni jsem zahrnula všechny ostatní.

A rada číslo 2 je –klaďte si ty otázky opakovaně. Já jako kouč to mám dobré, ptám se lidí a tímpádem stále i sama sebe. Mluvte o tom s druhými, ptejte se sami sebe. Hlavněstopujte své pocity – ve kterých rolích se cítíte nejlépe? A v těch pobývejteco nejvíce – prozáříte všechny ostatní.

Co v tom celémrozhovoru byla ta důležitá informace pro tebe Álo?

…šťastnou ženu tvoří kompletnost. A mě také došlo,že jsou takové role, co hrát nebudu, protože mi energii berou.

Přejít na předcházející rozhovor >>>

Radka / radka.manakova@teamtest.cz / Můj profil

Jak to všechno zvládnout za osm hodin denně?

2012-02-15T05:12:00.000+01:00

Aneb jak sežije lektorům s autorskými workshopy - a taky, co se stalo Rukověti manažeraběhem tří let

Dnes mě napadlo zeptat semého kolegy Miloše, jak vzpomíná na začátky a vývoj autorského konceptu Rukověťmanažera, když už s ní vstupujeme do třetí sezony. Naší diskusí prolétly zejména tyto zážitky:

1. V roce 2009, jsme se s Milošem po cca15 letech znovu ve světě potkali a říkali si, že by stálo za to, dát společnědohromady něco užitečného. Já jsem právě paralelně koučovala několik jednatelůfirem. Všichni v zásadě řešili stejné zadání: „Jak motivovat, vést, reagovat na změnu, vydělat a to za max. 10 hodindenně“. Miloš měl za sebou právě těch 15 let cesty lemované výše zmíněnýmipožadavky na různých manažerských pozicích. Takže to se potkalo skvěle.

2. Vznikl bezva formát – A4 podložkapod ranní kávu, obsahující 6 základních kroků, které tvoří řemeslomanažera. Stručné, praktické, někteříúčastníci už zažádali o nový exemplář, protože děsně tu kávu cimtají a podložkusi postupně zničili.

3. Při slově „rukověť“, zbystřil ináš prakticky orientovaný kolega Kůča a říkal: rukověť, to je jasně dřevěnédržátko. Miloš se nechal inspirovat atěsně před ranním probuzením prý k němu ten obraz přišel. Byla to žena,jistě krásná, prostě Rukověť … Miloš nakreslil něco, co pojmenoval panenka sesukénkou. Poslali jsme nákres truhláři a zpět nám přišly „panenkyv minisukni“ – finální tvar je jiný, než nákres, ovšem dnes už si neumímepředstavit žádný jiný. Účastníci dřevěné rukověti používají jako masážnípomůcku, mluvící hůlku na porady, prioritizátor a mnozí v tom viděli ijiné, zcela nemanažerské pomůcky.

4. Na každém workshopu je úžasné,jakou přidanou hodnotu tvoří sdílení zkušeností mezi účastníky – manažery. V minulémtýdnu jsme potkali jednoho z prvních účastníků a ten říkal, že po Rukovětise mu nesmírně ulevilo. Zjistil, že to, co prožívá on, prožívají i další anavíc si po workshopu uspořádal nejen manažerské řemeslo, ale i rozděleníčinností se svým společníkem. A oba tak získali ještě další čas k dobru….

5. Hned v prvním roce jsmepůvodní zadání museli upravit. Stihnutí všeho, co bylo řečeno v bodu 1. seposunulo z 10 hodin denně na 8hodin denně.

6. Tolik kroků Rukověť má a tak dnestímto číslem skončíme. Jak je koncept užitečný? No my autoři ji oba nosíme stále sebou a shodli jsme se, že když sichceme vzpomenout na něco, co už dávno víme, v Rukověti to rychle najdeme.

Březnový termín je téměř naplněn. Jeto úplně nové osazenstvo workshopu – top manažeři totiž na toto setkání vyslalisvé vedoucí týmů. Z některých firem i po dvou. Takže, jestli je totoskupina, která pro Vás může být rozvojová, jste zváni, ještě jsou volná 3 místaJ

Radka / radka.manakova@teamtest.cz / Můj profil

Čáry v písku (Jeden dávný příběh o workshopu)

V době sofistikovaných nástrojů,komunikačních technologií a neomezených možností zapomínáme na základní pravidla manažersképráce. Většinou je dobře známe, ale často je vnímáme jako čáry v písku.Jsou jednoduchá, ale často nedokážeme udržovat disciplínu k jejichdodržování. Čára v písku neklade při překročení odpor, ale naše oči okamžitěvidí, že jsme se ocitli na nesprávné straně.

„Rukověť manažera“ mi pomohla připomenout si zásadní pravidla a kroky v profesi manažera(to, co nikdo jiný než právě manažer nemůže udělat) a sdílet s účastníkyworkshopu, z jiných firem na podobných pozicích, návody jak podpořit vlastní disciplínuv dodržování těchto priorit. Uvědomil jsem si, jak zásadní je seznámitty, jejichž vedení máte na starosti, kam, jak a kudy je chcete vést.

V průběhu kurzu jsem se s lektoryneshodl v jediném názoru – v pohledu na to, jestli si manažer (kterýje v pozici zaměstnance) má/může brát práci osobně. Chápu názor, že Ti,kteří si to osobně neberou, nebudou zklamaní, když se majitelé firmy rozhodnouje vyměnit za jiného manažera, ale jsem přesvědčen, že pokud si práci nebudetebrát osobně, nemůžete být nejlepší. Mám štěstí, že mohu 14 let pomáhat budovatjednu firmu. Jsem si vědom toho, že mohu být majiteli firmy vystřídán za někohojiného, přesto si beru práci osobně a jsem přesvědčen, že je to správné. Tentonázor, byla jediná věc, na které jsem se s lektory neshodl.

Pocelou dobu workshopu/kurzu lektoři působili mnohem více jako moderátořidiskuse než vyučující a ponechávali účastníkům kurzu dostatek prostorupro vlastní názor a především pro tak obohacující sdílení zkušeností. Velmivhodně zvolený počet i složení účastníků kurzu bylo také jednímz velkých pozitiv setkání.

Ing. Martin Haertl

Llentab, s.r.o. - jednatel/CEO

Úspěch od slova spěchat. Aneb co všechno ještě uvidíme v roce 2012 jinak.

2012-02-08T19:58:00.003+01:00

V roce 2012 bude všechno jinak. Tohle téma mi vytváří obrazy, které mě rozhodně baví. Ovšemv následujících slovech je sled ukrytých informací složitější než jsemčekala. Čtení tedy jen pro odvážné testovače myšlenek:

Nejčastějšími všeobjímajícími tématytéto doby je „zlomový rok 2012“ a krize. Většina z nás, majitelů čihybatelů firem, se nutně zabývá nejméně tím druhým. Mě osobně více rezonujeoznačení zpomalení.

Když materiální proudění ve světě zpomaluje,co má být jinak? Vnímám to tak, že zpomalení nám dává šanci všimnout si, žeexistuje druhá strana …v tomto případě druhá strana celku „úspěch - zpomalení “ (obzvlášť bych chtěla upozornit na reálnýzáklad slova úspěch - uspěchaný?).

Řekla bych, že zpomalení nám dávášanci uvědomit si, že odvrácené, skryté strany jsou podmínkou existence všech věcíči kvalit… POZOR - rozhodně včetně těch, po kterých toužíme. Tak jako úspěch másvou druhou stranu, někde ji má i radost, štěstí, přejícnost, otevřenost,zvědavost….

Když si jich všimneme, možná námnaplno dojde, že dokud je nezahrneme do našeho zorného pole, těžko najdeme ke kvalitám, které senám líbí, cestu. Těžko využijeme jejich sílu.

Když pracuji s lidmi na jejichosobním rozvoji, na využití osobního potenciálu, tedy osobní síly, nikdy se nicvýrazně nezmění, dokud nepřijmou sami sebe, se vším, čím jsou a po čem touží.Přijetí je klíč. Teprve vědomé přijetí obou polaritnám všem umožňuje rozšířit horizont našeho vnímání a tím i horizont našichmožností.

To vůbec není snadné - musím sámsobě přiznat, že kromě toho jak jsem skvělý, jsem zároveň také egoistický,arogantní, nepřející, manipulující… doplňte si sami. A to všechno je součástí našíosobní síly. (Síly jako schopnosti způsobit, že se věci v mém světě dějí… sílyjako schopnosti tvůrce).

Síla je bez znaménka. Osobní síla jebezva věc, je to energie a záleží jen na nás, jak ji použijeme.

Podívejte se na celky, které měv této souvislosti bezprostředně napadají:

ÚSPĚCH - ZPOMALENÍ

SVOBODA - ZODPOVĚDNOST

NAPLNĚNÍ - VYPRÁZDNĚNÍ

Za každým z nich je úžasnýobsah a zároveň nápověda, jak dosáhnout na kvalitu, která se mi líbí.

Jestli bude něco v roce 2012 jinak,tak myslím, že to, že nám svět právě teď vytváří ještě lepší podmínky než dosud.Podmínky k tomu, abychom se učili rozšiřovatsvé horizonty vnímání a využívat svou sílu naplno, skrze přijetí polarit. Můžemekvalitativně změnit úroveň toho, jak své schopnosti využíváme. Osobně i jako firma.

Jaká je druhá strana mince kvalit,které nese Vaše firma? Co stojí za to přijmout, abyste mohli dál v měnícímse světě fungovat? Co stojí za to přijmout, abyste mohli fungovat na úplně jinérovině? (Pokud o to stojíte, samozřejmě.)

Díky podmínce VĚDOMĚ přijmout oběstrany mince věřím, že nás to bude nutit využít novou sílu smysluplně. Vědomýbyznys a vědomý život nás myslím nenechá dělat úplné zbytečnostiJ A to možná bude po nějakých dalšíchpár letech… jinak SMYSLUPLNÝ SVĚT.

Napsáno pro setkání Firemní mýty 8.2.2012

Radka / radka.manakova@teamtest.cz / Můj profil

Jsem skvělý manažer, jen mám mizerné lidi

2012-01-25T16:30:00.000+01:00

Model: Kůča I. / Foto: Kůča II.

Minule jsem slíbil, že se k lidem, se kterými pracujeme, ještě vrátíme. A věta, která je v nadpisu, byla posledním loňským mýtem. Takovou nebo podobnou větu jsme loni párkrát slyšeli a zaujala nás natolik, že jsme z ní udělali téma pro setkání Firemní mýty.

Zeptali jsme se těch, kteří dorazili, na to, jak skvělí jsou manažeři a jak skvělé mají lidi. A odpovědi byly docela povzbudivé. Na škále od jedné do desíti se většina sebehodnocení i hodnocení spolupracovníků vešla mezi šestku a desítku.

A tak mě napadlo, že by mohlo být zajímavé přepsat alespoň některé charakteristiky, které se podle účastníků debaty pojily s jednotlivými stupínky škály. K tomu snad jen, že účelem diskuse nebylo vytvořit nějakou konzistentní škálu. Charakteristiky vytvářely diskutující skupinky a bavili jsme se o nich proto, aby si každý mohl odnést něco konkrétního pro svou práci. Takže tady je kousek té škály:

Naši lidi – Jací jsou?	Manažeři – Jací jsme?
8 - Mají chuť se zlepšovat (pracovat na sobě) - Důvěra ve své lidi a šéfa (že udělají to nejlepší) - Zodpovědnost za to co udělají - Vlastní energie (drive) - Samostatnost - Seberealizace - Motivace - smysl	8 - Osobní přístup k zaměstnancům - Dokážeme delegovat, předávat úkoly - Bezmezná shovívavost k neplnění úkolů - Dokážeme naslouchat, být empatičtí, pochopit své lidi - Máme koncepční nadhled nad věcí - Jsme konzistentní předvídatelný - Důraz na koncepční řešení - Aktivita - Umíme nasměrovat své lidi (jejich energii správným směrem) - Důraz na osobní život zaměstnanců před pracovním - Chápeme souvislosti všemi směry - Známe své lidi a víme, co po nich můžeme a nemůžeme chtít
7 - Chodí s nápady - Drží spolu a se mnou - Občas přijmou zodpovědnost - Pomáhají si (někteří) - Hledají řešení (většinou) - Pracují samostatně - Obecně se brání změnám ze shora a z venku - Jsou pro ně motivující peníze - Jsou různí	7 - Chápeme souvislosti všemi směry - Víme, co chceme a umíme to srozumitelně sdělit - Známe své lidi – jejich limity; víme, co po nich můžeme/nemůžeme chtít - Jsme efektivní

A z následující diskuse jsme si odnášeli myšlenku: Co já udělám proto, abych já a nebo moji lidé mohli popolézt o jeden stupínek na škále oproti současnému stavu. Vybírali jsme ji z doporučení k jednotlivým kouskům škály.

Naši lidi – Jak je posunout?	Manažeři – Jak se posunout?
8 - Vzdělávání + motivační prvky, individuální přístup - Vlastní nápady - Chválit – individuální ocenění extra výkonů - Využívat navzájem vlastní příklad - Zapálení zaměstnanců – zapálený manažer	8 - Být disciplinovanější – nenechat se rozptylovat tím, co není tak důležité - Být skromnější, vnímavý ke světu a udržet zaměření k cíli - Mít dlouhodobější vizi (+ schopnost motivovat k ní lidi) a být důslednější k lidem
7 - Být příkladem - Dát příležitost - Dát prostor a důvěru - Pamatovat, že je to o konkrétním člověku	7 - Důsledněji vyžadovat plnění zadaných úkolů - Najít si každý den 20 min na reflexi toho, co se stalo - Zajistit, aby se tým ztotožnil s cíle < -> nemít potřebu kontroly - Víc pracovat s lidmi

Doplnění škály by bylo jistě zajímavé cvičení, ale nechám ho na vás, aby se tam vešli opravdoví lidé, se kterými spolupracujete. A určitě ani to výše zapsané není dogma. Je tam minimálně pár kousků, které vyvolaly diskusi, která stála za to. Děkuji všem za ni. Bohužel jsem si nezvládal poznamenat jména autorů jednotlivých názorů, pokud chcete, přihlaste se, rád autory doplním. Každopádně tahle diskuse pěkně předznamenala následující křest a představení knížky Husa v čele. Děkuji všem za příjemné dvojnásobné setkání.

A pro vás zůstávají otázky - Jak skvělí jste vy? Jak skvělí jsou lidé okolo vás? A jak se můžete šoupnout o malý kousek na pomyslném žebříčku?

Kousky škály vytvořili účastníci na setkání Firemní mýty 7.12.2011

Petr Zappe / www.teamtest.cz / O mě

Ideální zaměstnanec je... a nebo není?

2012-01-18T17:33:00.000+01:00

V poslední době se mnoho debat vede o tom, jaké prostředí vytvářet, aby firma byla úspěšná. Úspěch ale závisí na práci lidí. S blížícím se prvním letošním setkáním Firemní mýty, jsem si vzpomněl na loňské první téma. Prezentovali jsme průzkum, ve kterém jsme se ptali manažerů, jací by měli jejich lidé být: Jaké vlastnosti jsou podle vás u vašich zaměstnanců nejdůležitější pro dosahování úspěchu?

Nejčastější odpovědí byla zodpovědnost za výsledky, následovaná samostatností, loajalitou a vlastní aktivitou. Ostatní vlastnosti jsou také zajímavé, ale než si je přečtete, zkuste si na výše položenou otázku odpovědět sami...

Mezi dalšími odpověďmi z průzkumu byly v individuální oblasti: výkonný, organizovaný, nadšený, ale také spolehlivý, pracovitý a poněkud kostrbaté slovní spojení: naplňující zadání druhých. Z týmových vlastností potom schopnost spolupráce, umění říct si o pomoc nebo schopnost delegovat.

K tématu vytvářeného prostředí jsme se vrátili další otázkou. Ptali jsme se ještě, jak manažeři dosahují toho, aby jejich zaměstnanci byli takoví, jak si představují. Odpovědi se dají shrnout do tří oblastí - vedení lidí, HR práce a ... nic. Několik zajímavých odpovědí v každé oblasti je tu:

Manažerské vedení

Snaha o delegování úkolů, výjezdy na stavby, vysvětlování dění ve firmě a učiněných rozhodnutí.
Hledám cesty a prostor ke zpětné vazbě, jak se na naší cestě daří.
Důležitá je komunikace, vyjádření smyslu cíle a cesty k němu, zpětná vazba na pochopení

HR práce

Prakticky - nábor kvalitních zaměstnanců, školení (zohledňujeme vlastnosti při výběru).
Jasně daná HR strategie (rozvoj, ZV, odměňování)
HR - nastavením strategie společnosti, které zaměstnanci rozumí a berou ji za svou.

Nic

Jeden takový mi "spadl do klína" a momentálně mi to stačí.
Nedosahuji toho.
Výchova. (Náborová politika /personální politika je minimální)

A jací, že by měli být vaši zaměstnanci nebo spolupracovníci? A co pro to děláte vy osobně?

Průzkum byl prezentován na setkání Firemní mýty 9.2.2011

Petr Zappe / www.teamtest.cz / LinkedIn

Štěstí v pracovním životě: aneb mezi nudou a úzkostí

2012-01-11T17:37:00.000+01:00

Ať chceme nebo ne v práci trávíme nejpodstatnější část našeho bdělého života. Když se ptám kolegů, co je motivuje na tom chodit do práce, odpovědi oscilují mezi dvěma póly práce je pro mne „Zajištěním základních potřeb pro mne a moje blízké“, na opačné pólu „realizuji své schopnosti, to co umím a co mne baví a zároveň mi to dává smysl“. Chybí Vám v těchto odpovědích něco? Mně osobně ano a to prožitek „štěstí“, které podle mne v životě všichni hledáme. A právě „štěstí“ podle amerického psychologa M. Csikszentmihalyiho, zažíváme při stavu zaujetí zvaném flow. Tento stav je oscilací mezi různými emočními stavy, kde hraje dominantní roli především úroveň našich schopností a výzva/náročnost činnosti, kterou dobrovolně provádíme.

Co „flow“ je a jak vzniká?

Flowje prožitek, který nastává při činnosti, kterou má člověk navzdory vysokénáročnosti pod kontrolou. Takový stav bývá většinou prožíván jako příjemný.Csikszentmihalyi objevil tento stav, když se dotazoval osob, které byly zaujatyurčitou činností, prokazovali v těchto činnostech mistrovství a zároveň zato nedostávaly hmotnou odměnu).

Přikvalitativních analýzách mimořádných výkonů a prožívání lidí, kteří tyto výkonypodávali, se psychologové setkávali s těmito šesti komponentami(Csikszentmihalyi, 1975):

Člověk v průběhu činnosti ví, co má správně udělat a nemusí o tom přemýšlet.
Člověk se cítí optimálně zatížen. I přes vysokou náročnost činnosti má pocit, že má průběh činnosti ještě pod kontrolou.
Jednotlivé kroky aktivity přecházejí plynule do následujících fází, jako by dění běželo řízeno vlastní vnitřní logikou.
Koncentrace na činnost přichází sama od sebe přirozeně jako dýchání.
Je značně ovlivněno prožívání času. Hodiny běží jako minuty.
Člověk se zcela ponořuje do vlastní aktivity (jde o splynutí já s prováděnou činností).

Lidé, kteří dosahují při činnosti flow, popisují své styvyzaujetí/flow takto: „Jste tak zaujatí tím, co právě děláte, že nemyslíte na sebejako na bytost oddělenou od toho, co právě děláte […]. Nevnímáte zvlášť samisebe a svůj výkon”. „Je povznášející, když si člověk pěstuje pořád větší avětší sebekázeň. Přimějete svoje tělo k pohybu a všechno vás bolí. Pak seohlédnete v údivu nad vlastním já, nad tím, co jste dokázali, a máte pocitněčeho neskutečného. Vede to ke stěstí,k sebenaplnění. Pokud zvítězíte v těchto bitvách a ovládnete sami sebe, aspoňna okamžik, pak je pro vás snazší vyhrávat bitvy v normálním světě” (Jirka –horelezec).

„Vaše soustředění jenaprosto dokonalé. Vaše mysl se nikde netoulá. Jste naprosto zaujati tím, coděláte. Vaše energie plyne velice hladce. Cítíte se uvolněně, všechno jdesnadno, jste jakoby nabití energií” (Jitka – tanečnice).

„Soustředění je jako dýchání- nemyslíte na to. Mohla by spadnout střecha, a pokud by nespadla zrovna navás, vůbec byste si to neuvědomili” (Jan – šachista).

Dosažení tohoto stavu másvá omezení. Především jde o podmínku, jaký cíl si volíme (výzva - příležitostpro činnost) a jak jsme kompetentní k jeho dosažení (dovednosti). Jinými slovy:„Co je nutno udělat (abychom měli z činnosti uspokojení) a co jsme schopniudělat.” Pokud nejsou tyto dvě komponenty v rovnováze, nemůže stav zaujetínastat.

Umím nebo neumím dosahovatflow?

Zkuste si odpovědět na 12 otázek níže: Ano nebo Ne. Kdyžpracuji nebo tvořím…

Cítímse optimálně vytížený?
Mojemyšlenky plynou hladce?
Nemusímse nutit, abych se koncentroval/a?
Soustředímse na přítomný okamžik?
Časplyne velmi rychle?
Mámjasno, jaký bude postup a následující kroky?
Jsemzcela zaujat/a tím, co právě dělám?
Mámpocit, že mám průběh pod kontrolou?
Dělámprávě to, co chci?
Cítímse dobře?
Nedělámsi starosti s tím, jak to dopadne?
Nevnímámsvé okolí?

Pokud jste si odpověděli na minimálně 9 z 12 otázek ano, pak jsteschopni dosahovat flow opakovaně a při vice činnostech. Pro ostatní mám párpraxí ozkoušených nápadů, jak navozovat flow připráci:

Přimějte lidi kolem Vás i sebe dělat věci, které máte rádi jako první.
Vytvořte kreativní prostředí – židle, tabule, flipcharty, žádné stoly
Spolupracujte v malých 3-4 člených skupinkách
Dělejte jednu věc pořádně na ostatní v tu chvíli vytěsněte.
Mějte definované cíle neustále před očima, pokud jasně cíl vidíte, je možné si užívat přítomný okamžik protože víte kam směřujete/plujete
Vizualizujte a využívejte metafory a kreativní postupy dělejte věci ne-obvykle
Při týmové práci, využívejte rozdílnosti členů týmu
Vytěsněte blokační chování, negování nápadů a myšlenek a soutěžení
Rozvíjejte aktivaci a podporu a neustále podněcujte tvořivost

Více k tématu najdete na odkazu na videu psychologa MihalyCsikszentmihalyiho (autora konceptu FLOW):

http://www.ted.com/talks/lang/eng/mihaly_csikszentmihalyi_on_flow.html

Pavel Hyťha - věnuje se aplikované psychologii, facilitaci seberozvojových workshopů aprogramů, rozvoji leadershipu & koučingu. Profil: http://www.linkedin.com/pub/pavel-hytha/18/68a/548

Jak jsme s koučkou Álou vařily oběd a vedly rozhovor o úskalích rozhodnutí stát se mámou v práci

2012-01-04T18:30:00.000+01:00

Seberozvoj v roce 2012: K sobě samýmpřes příběhy druhých. V roce 2011 jsem na jiném místě v seriálu seberozvoje napsala: „Bezkompletního přijetí všeho čím jsme, nikdy skutečné a zdravé sebevědomínezískáme.” Lehce se řekne, hůře udělá. Cestou k přijetí všeho čím jsme, nám velmi mohoupomoci příběhy druhých. Svět a sebe v něm můžeme poznávat jedině tak, že s lidmikolem sebe vstupujeme do živého kontaktu. A tak i já v letošním roce budu ve svých řádcích proVás vstupovat do kontaktu. Vítám mezi námi ženu mnoha povolání - manažerkukvality, koučku a lektorku Alenu Jandovou (více o Ále). Dnes jsme spolu vařily sváteční oběd a u něj vznikltento rozhovor.

Abyste byli více přítomni atmosféře vzniku těchto řádků – já jsem od Ježíškadostala tlakový hrnec a poprvé v životě jsem v něčem takovém vařila.Vzniklo kuře na kari… a následující rozhovor:

Álo prosím Tě, co proTebe bylo obtížné, když jsi měla malou Natálku a zároveň jsi začala naplnopracovat jako manažer kvality v automotivu?

Nejtěžší bylo uvědomit si a rozhodnout se,že potřebuji stále rozvíjet sama sebe i když mám malé dítě doma. Že se nechcina 3 roky zastavit a zůstat někde stát. Nejtěžší pak byla reakce okolí, kdytomu lidi nerozuměli, vyčítali mi to… říkali že jsem strašná matka …co odložídítě a jde pracovat na počítači… Těžké bylo naučit se zorganizovat čas tak, abybylo jasné, kdy pracuji a kdy se věnuji dítěti tak, aby to bylo pořádv rovnováze.

Já se teď vrátím nazačátek Tvé odpovědi. Proč pro tebe bylo tak důležitý rozvíjet se dál, proč jsinemohla tři roky počkat?

Asi bych umřelanudou…tím, že není žádná akce …to asi vychází z toho, jaký já jsem člověk. Potřebuji jednat, konat, hýbat se,myslet… Na tři roky se zastavit a stát se pouhým svědkem toho, jak se rozvíjímalá, není pro mě dostatečně naplňující. Mám ten pocit, že potřebuji něco dělati pro sebe.

Pořád jsi mineodpověděla, proč musíš pro sebe pořád něco dělat? Proč je to důležitý? Jednavěc je „chci“ a druhá věc je jestli je to v tom životě opravdu důležitý?

No je, protože jábych nebyla šťastná že jo…

K čemu to budetomu dítěti, že ty jsi šťastná?

Když bude šťastnámáma, bude šťastný i to dítě. Nebude žít s mámou, která je nervózní,naštvaná, případně na něj křičí jen proto, že není ve svém životě šťastná. Kdyžje rodič šťastný, dokáže šťastně vychovávat i své děti, předávat ten pocit dál.

Moc ti děkuju za tvou odpověď. Prosím tě, bylo to už v okamžiku, kdyjsi začala pracovat při mateřské takhle předmyšlený - potřebuju být šťastná?

Já už jsem to takhleměla v těhotenství. 2 dny před porodem jsem lidi na poradě bavila tím, jakse mi vlní břicho. Věděla jsem to už v těhotenství, že budu pracovat i poporodu a je to pro mě důležité.

Rozumím tomu tedatak, že to těžký pro tebe bylo, že ti lidi vyčítali, že nejsi dobrá matka,protože pracuješ?

Jo, říkali mi, žetím, že pracuji, okrádám dítě o mámu. Že nesedím celou dobu u něj. Což byloněco, co někteří z těch, co mi to vyčítali, tak bylo to jediné, co dělali.

Co jsi s tím dělala, když ti tohleněkdo řekl?

Vyčítala jsem si to.

Takže to nebylo celéjen bezva: „ já jsem rozhodla pracovat a je to skvělé:…

Ne to určitě ne. Tamnastupoval pocit strašné viny a pochybnosti o tom, jestli to rozhodnutí byloopravdu správný. Protože vedle mě nebylnikdo, kdo by ty zkušenosti měl stejný a kdo by mi dokázal říct, že tok čemu jsem se rozhodla, je opravdu dobře. Musela jsem si na to přicházetsama a pořád jsem měla potřebu o tom přesvědčovat své okolí, aby mi přestalivyčítat to, jak jsem se vlastně rozhodla.

A jak jsi prosím tě,přesvědčovala sama sebe?

O tom mě spíšpřesvědčila sama dcera Natálka. Viděla jsem, jak se projevuje, jak žije, jak sechová a když se vedle ní objevilo jiné dítě s maminkou na mateřské, kteráse chovala tak, jak si okolí běžně představovalo, tak Natálka byla úplně jinde,podle mě dál. A to mi dávalo pocit, že to rozhodnutí je správné.

Můžeš nám dát konkrétní příklad v čembyla dál? V čem ti přišlo, že serozvíjí rychleji?

Naučila se býtsamostatná. Byla malinká a dokázala si třeba i hodinu hrát úplně sama. Obrovskyjí začala fungovat fantazie a dávala v ní vlastně prostor i mě. Ostatníděti okolo, když si se jim chvíli někdo nevěnoval, tak tahaly dospělé za ruku, aby si s nimihráli.

Jedna věc je, že umíbýt sama. Druhá věc je, jak bys popsala váš vztah? Protože to každý můženamítnout: dobře tak umí být sama, alety jsi ztratila svůj vztah matky k dítěti…

To bych neřeklateda…Máme úplně parádní vztah….takový partnerský, rovnocenný, naučily jsme se respektovat jednadruhou….cítím velkou lásku na obou stranách. Je to také hodně o radosti, kdyžmáme společný čas, dokážeme si ho naplno užít.

Tak když se teď ohlídnešzpátky na svoje rozhodnutí být „máma v práci“ jak bys ho zhodnotila?

Jako to nejlepší, cojsem mohla udělatJ a udělala bych ho znova.

Nejlepší pro koho –pro Tebe, pro Natálku...?

Pro obě. Myslím si,že Natálka půjde do života s tím, že není potřeba zastavit svůj život,když ho spojíš s životem někoho dalšího, ale že je důležitý naučit se tožít dohromady. A dát z toho to nejlepší oběma ve vztahu.

Álo, co je důležitýna rodičovství?

Pro mě to, že jsemrodič znamená, že vedle mě vyroste samostatná osobnost, která zároveň ví, že vemně vždycky najde oporu…Že si mé dítě dokáže uvědomit, co je pro nějv životě důležitý, Je to takovévedení za ruku, není to takové to táhnutí…Jdeme spolu a to rozhodnutí jít spoluje oboustranný… Být rodič je respektování osobnosti a být oporou, když jepotřeba, někdy i rázné rozhodnutí, když to situace vyžaduje. Mně by se hodnělíbilo, kdyby mi jednou Natálka řekla, že je ráda za ten způsob života, kterýse mnou vedla. Jako to mám já třeba u své mámy, která respektovala to, jakýmsměrem se chci vydat a vždycky mi řekla „já budu tady, když budeš potřebovat sevrátit“. Já ti nebudu říkat, jestli tvé rozhodnutí je správné nebo špatné, tonechám na tobě. I když kdybych chtěla skočit z útesu, tak to mě zastavíJ. To byla zajímavá otázka…

Ještě něco těnapadá?

Že spousta lidí situhle otázku nikdy nepoloží…

Tak co je pro vásdůležité na rodičovství?

A máte ještě jinou otázku, na kterou se bychom se mělizeptat příště? Pište do komentářů nebo přímě mě.

V roce 2012 Vám přeji taková rozhodnutí, která vámpřinesou radost v budoucnu.

Radka / radka.manakova@teamtest.cz / Můj profil

Co nejvíc svobody, spása pro všechny

2011-12-28T08:47:00.000+01:00

Otroctví,Grónsko a sáně na zledovatělém kopci. Tahle slova mě (kromě jiných) napadla,když jsem začal psát. A nebyl to špatný nápad, protože samotné vysvětlovánísouvislosti mezi otroctvím, Grónskem a saněmi na zledovatělém kopci zaberetolik prostoru, že mi umožní ukončit příspěvek dřív, než budu muset zaujmoutjasné stanovisko.

Jestli sisprávně pamatuji z dějepisu po prvobytně pospolné společnosti, přišel nařadu otrokářský řád, feudalismus, raný kapitalismus, pak už nás to ve školeučili všelijak. Současné období v Evropě bych laicky nazval sociálněpřecitlivělým kapitalismem. Míra osobní svobody lidí žijících ve společnosti sehistoricky nepochybně zvětšuje. Mění se i míra osobní zodpovědnosti? Tyto dvěhodnoty musí být ve společnosti v rovnováze a kolik přibude na jedné straněbilance svobody, tolik by na druhé mělo přibýt odpovědnosti.

Míra svobody,která může být aplikovaná v organizaci/společnosti je nepřímo úměrnávelikosti organizace/společnosti. Od doby, kdy jsem začal pracovat v našífirmě, zvětšila se desetkrát. Kolegové, kteří pamatují začátky, teď žehrají napravidla omezující jejich svobodu. Ale zkusím srozumitelnější příklad, Grónskomá menší policii než Čína nejen v absolutních číslech, ale i relativně.Prostě proto, že je to malá společnost, která přirozeně dodržuje vlastnípravidla a dokáže se nenásilně zbavit těch, kteří je dodržovat nechtějí. Čínskávláda má a využívá mnoho nástrojů, kterými potlačuje osobní svobodu lidí. Je toproto, že v Číně vládnou zlí lidé nebo zlý systém? Nebo proto, že takvelkou zemi s tolika různými zájmy nelze řídit jinak než diktátem?

A teď konečněsaně na zledovatělém kopci. Řízení saní je v podstatě omezování jejichsvobody. Sedíte nahoře na kopci. Můžete se buď s patami vraženými do sněhukontrolovatelně spouštět dolů, bude to bezpečné, bude to pomalé, bude to nuda.Nebo můžete dát saním svobodu, rychlost jízdy bude úžasná, svobodné saně Vásdodají litry pozitivních hormonů, jenom nemáte kontrolu na tím , jestli Vás nakonci svahu čeká pomalé srovnání sklonu do roviny a happy end Vaší jízdy nebostrom, potok či autobus.

Dnešní otázkazásadně přesahuje hranice běžného firemního života a já na ní neznám odpověď.Ale přece jen to zkusím: Otrocká touha po osobní svobodě bez osobníodpovědnosti je jako neovladatelné saně v Grónsku.

Napsáno pro setkání Firemní mýty 14.9.2011

Ing. Martin Haertl

jednatel/CEO, LLENTAB, spol. s r.o.

Jde jenom o peníze?

2011-12-21T16:33:00.000+01:00

Přesně tuhle otázku jsme před 6 týdny rozebírali s kamarády na cyklo výletě. „Jasně že ne, peníze nejsou důležité, hlavně ať nám to šlape“, shodli jsme se. Závěr naší diskuse by byl přece jenom věrohodnější, kdybychom neseděli u kávy a koly v kavárně Commerce v Santa Marii na Mallorce a alespoň jedno z našich kol opřených o zeď kavárny stálo méně než 2.000 €.

Foto: Akbar Simonse

Já vím, určitě je na Mallorce dražší kavárna a nepochybně se dá koupit dražší kolo. V té chvíli, ale nikoho z nás netrápila výše hypotéky, nedejbože dluhy. Předpokládám, že pro skupinu lidí, která se tady (na setkání Firemní mýty) sešla je hlavním motivem toho dělat věci líp, než je dělají teď a to, že lepší práce pravděpodobně přinese víc peněz je příjemný vedlejší produkt. Většinu našich spolupracovníků jsou peníze, složenky a hypotéky mnohem důležitější téma než pro nás. V případě, že budeme rozhodovat o jejich penězích, nenechme se unést svým pohledem „sytého“, hladoví by nám přestali věřit. Tak jako záleží na každém z nás, kolik toho dokáže sníst, tak i hranice „finanční sytosti“ je relativní.

Nakonec jde hlavně o peníze. Peníze jsou nutnou podmínkou fungování jakékoliv společnosti, jsou jako kyslík, který umožní firmě dýchat. Většině lidí, ale prosté jenom dýchání k spokojenému životu nestačí.

A protože nevím jak pokračovat, nabízím k diskusi konkrétnější otázku. Musí mít člověk, který vede určitou pracovní skupinu lidí nejvyšší plat z té skupiny? Narušuje jeho autoritu, pokud nejvyšší plat nebo bonusy nemá?

Napsáno pro setkání Firemní mýty 8.6.2011

Ing. Martin Haertl

jednatel/CEO, LLENTAB, spol. s r.o.

Kde začíná a končí rozvoj leadershipu?

2011-12-14T10:04:00.000+01:00

Bonus/příloha: Praktickécvičení na téma: Leadership, seberozvoj a odolnost /rezistence vůči změně

„Každý člověk se dívá na svět jinou optikouv závislosti na tom, jaké má zkušenosti a na jaké úrovni rozvoje se sámnachází“. Drath & Velsor, 2005

Nedávnojsem s kolegy trénoval, jak nejlépe vést kariérová interview av rámci cvičného rozhovoru jsem dostal otázku na můj seberozvoj. Jak av čem se aktuálně rozvíjím? V čem konkrétně jsem se za poslední 3měsíce posunul?

Dost dlouho jsem odpověď hledal a nakonec jsem odpověděl, že serozvíjím tím, že rozvíjím ostatní. Moc jsem s vlastní odpovědí spokojennebyl, a proto jsem o tom začal přemýšlet více. Kolik věcí jsem se vlastněv životě začal učit, kolik věcí jsem se přestal učit? Proč jsem se vlastněpřestal něco učit a skočil po něčem novém? Odpověď, ke které jsem došel, protožemi učení přestalo dávat smysl. Ztratil se cíl učení a s ním zmizela imotivace. A kde není motivace, není ani energie.

Jak je to s rozvojemleadershipu & leaderů a jejich schopností se rozvíjet?
PodleRoberta Kegana je schopnost rozvíjet se schopností dávat smysl a významzkušenostem. Jde o to, jak interpretujeme situaci, jaký je náš aktuální životnínadhled, úroveň našeho rozvoje. Úroveň rozvoje pak (podle Kegana & Laheyautorů několika desítek knih o leadershipu a učení dospělých) znamená schopnostrozumět významům, jaké lidé událostem kolem sebe přisuzují. Keganříká, že leadeři, kteří mají nízké povědomí o svých vlastních emocích a o tom,jak jejich emoce působí na jejich okolí, patří do první úrovně rozvoje, kterýchrozeznává celkem pět. Pro zjednodušení si je ale rozdělíme do tří úrovnírozvoje.

Prvníúroveň leadershipu je pojmenována „imperiální“ od slova impérium. Leadeřiina tomto stupni rozvoje se zaměřují na vlastní individuální potřeby a cíle.Poznají se podle toho, že pokud se něco opravdu hodně nepovede, obávají se vždytoho, jak budou vypadat před ostatními. Obávají se více toho, že se na topřijde, spíše než by se cítili provinile, že se něco nepovedlo či se stalachyba. Leadeři této úrovně se orientují především na transakční styl vedení zaměřený na dokončování úkolů a monitoring„transakcí“. Tito leadeři spoléhají na odměny a tresty v rámci organizace,které podle nich vedou ke zvyšování výkonnosti zaměstnanců. Leadeři této úrovněčasto mluví ke svým lidem o tom, že by měli aspirovat na rozvoj týmového duchaa posilovat vzájemný respekt. Ovšem lidé to nevnímají opravdově, a pokud se týmovýchaktivit účastní, dělají to pro to, že si to přeje jejich nadřízený. Rozvojv tomto duchu nepovažují za svůj vlastní a zpravidla jsou vůči němu tzv. „imunní“,tj. rozvoj jim nepřináší opravdovou změnu. Leadeři první úrovně nemají většinoukapacitu na to reflektovat plány a zájmy lidí kolem nich, protože oni jsou ti,kteří tyto zájmy určují a ukazují ostatním, co a jak se má dělat.

„Learn about yourself before you try to lead others“(R. Kegan, 1982).

Druháinterpersonální úroveň leadershipu charakterizujeleadery jako osoby, které se zaměřují na osobní potřeby i potřeby ostatních.Umí sledovat své vlastní zájmy i zájmy ostatních průběžně. Více se zajímají oto, co se děje kolem nich a obvykle se těší vysoké důvěry svého okolí. Jsouvíce propojeni se svým okolím a lidé kolem nich jsou k nim odpovědnější.Leadeři této úrovně se snaží naplnit cíle při zachování spojenectvís členy jejich týmu. Klíčová rozvojová témata pro leadery této úrovně jsouvzájemná podpora, vzájemné závazky, očekávání a společné odměny. Ačkoliv stálepracují transakčním stylem, leadeři této úrovně respektují potřeby lidí kolemnich.

Třetíinstitucionální úroveň leadershipu se projevuje jako konzistence napříčvšemi oblastmi. Leadeři této úrovně mají silně rozvinutu vlastní identitu asebereflexi, která se projevuje spoléháním na jejich vlastní standardy azávazky. Leadeři třetí úrovně jsou sami sebou. Fungují tak, že se neustále řídítzv. koncovými hodnotami. Na této úrovni leadeři dělají rozhodnutív souladu se silnými hodnotami a principy, spíše než na základě dosahováníosobních cílů nebo rozvoje vztahů. Mají kapacitu věnovat se neustálé reflexisvých hodnot a modifikaci svého chování v souladu s těmito hodnotami.Proto se hovoří o tom, že transformačníleadership začíná na tomto stupni rozvoje. Transformační leadership dávásmysl tehdy, když jsou koncové hodnoty a standardy osvojovány následovníky azpůsobují změny v postojích, nadějích a cílech jejich následovníků.

Závěremlze dodat, že pokud lidem umožníte podílet se na něčem mimořádném, cov nich vzbudí naději a hrdost, umožníte jim podílet se na něčem větším, covýznamně přesahuje cíle jedince, a nastavíte koncové hodnoty, kterých má býtdosaženo, umožňujete lidem okolo stát se následovníky a překonáváte snadněji jejichimunitu ke vlastní změně.

Víceo tomto tématu najdete v praktickém cvičení v příloze.

Příloha

Využité zdroje

Kegan, R. (1982). The evolving self: Problem and process inhuman development. Cambridge, Massachusetts: Harvard.

Lahey, L., E. Souvaine, et al. (1988). The subject-object interview: itsadministration and interpretation. Cambridge, Massachusetts: Harvard University GraduateSchool of Education.

Pavel Hyťha -věnuje se aplikované psychologii, facilitaci seberozvojových workshopů aprogramů, rozvoji leadershipu & koučingu. Profil: http://www.linkedin.com/pub/pavel-hytha/18/68a/548

Husa v čele... a taky v knize

2011-12-11T21:18:00.001+01:00

Jaké to je, křtít vlastní knížku

2011-12-07T21:30:00.000+01:00

Dnes měla křest našeknížka "Husa v čele aneb od manažerského řemesla k manažerskémumistrovství". Knížka, kde najdete mapu pracovních vztahů a tipy jak dosáhnoutvýsledku s lidmi, které právě vy máte k dispozici - s lehkostí a bez zbytečných ztrát energie.

Knížka je takové děťátko - než se celá objevila na světě, trvalo to přesně 9 měsíců. Má mámu i tátu a ti se s přivedenímtohoto dítka na svět nadřeli mnohem víc, než se skutečnými dětmi - to můžupotvrdit. Než přišly na svět moje dcery,takhle soustředěná práce nebyla třeba … snad jen koblížků jsem za těch devětměsíců snědla srovnatelně.

Knížka má širokou rodinu,co se na ni těšila - celou smečku spolupracovníkůTeam Testu, kteří jí opečovávali ještěpřed vlastním narozením a připravovali pro ni místo k usídlení a vkročenído života.

Knížka má svého kmotraDavida Ence z IBM, který se jí jistě ujme, kdyby to rodiče nezvládali…Ten jí do života popřál, aby čtenářům přinesla srozumitelnýpohled na vlastní situaci a jakmile se po desátém přečtení začnou pohybovatv této realitě s maximální lehkostí, tak aby využili nadbytečnouenergii pro vytváření map nových.

Navíc má tahle knížkapřes 40 dobrých sudiček. Sudiček, kterés námi přišli oslavit tyhle nulté narozeniny a přidali svá přáníjednotlivým územím na mapě.

Obyvatelům územíinspirace přisoudili schopnost vracet se z výšin inspirování zpět na zem asvé myšlenky uvádět do každodenní praxe. Území směrování dali do vínku dobrouvolbu směru, území spolupráce schopnost vytěžit rozdílnosti, na území vedenípopřáli koňům důvěru ve své jezdce atygrům na území drezury předpověděli krotitele, kteří umí používat své nástrojesmysluplně.

Jaké je to křtít vlastníknížku? Obrovská radost. Radost s sdílená se všemi, kteří se na narození ioslavě podíleli. Završení jedné etapy.

A jako s každýmnarozeným děťákem – to je teprve začátek… teď musí rodiče a nejlépe celépříbuzenstvo pečovat o zdravý vývoj a schopnost novorozence postavit se navlastní nohy a žít vlastním životem.

Radka a Miloš

P.S. pro účastníkyFiremních Mýtů – dneškem nám začíná zalévání nového bambusu…

Vice ke knížce najdete nawww.husavcele.cz

Jak být dobrým partnerem v každodenním životě?

2011-11-30T18:00:00.000+01:00

Když se řekne slovo „partnerství“, vybaví se mi scéna z filmu Účastníci zájezdu, kdy Eva Holubová (coby manželka bývalého ředitele) hovoří o tom, jak se celý život snažila udělat svého manžela (ve filmu herec Bob Klepl) šťastným. A na tom je možná princip partnerství postavený. Znát očekávání lidí kolem nás a snažit se je naplnit. Ovšem snažit se je naplnit vědomě, nikoliv slepě plnit vše, co si myslíme, že od nás lidé očekávají. Partnerství podle mého názoru funguje tehdy, pokud je dobrovolné a přináší oběma stranám nejen výhody a zážitky úspěchu ale i pocity štěstí.

Snažím se být dobrým partnerem – tak proč to nefunguje? Všichni se snažíme být v životě šťastní. A nejen my, ale aby i lidé kolem nás byli spokojení, motivovaní a šťastní. Naše kultura je ovšem založená na principu: „..Jestliže, tak…“, tj. nejdříve něco udělej pro mne a pak já něco udělám pro tebe. Tuto zprávu si neseme s sebou již z dětství a ze školy. Když budeš hodný/á dostaneš za to odměnu nebo dobré známky.

Jak jsme se partnerství naučili? Člověk je tvor společenský a proto se většinu sociálních dovedností učíme nápodobou od vzorů. Prvními vzory nám byli nejbližší osoby v rodině (máma - šéfka starající se o vztahy ve firmě a táta – šéf, který se staral o produktivitu a výkon; sourozenci první týmoví kolegové), poté vrstevníci, spolužáci a až na hranici dospělosti první kolegové v první práci. Rodina je tedy v určité nadsázce první firma, pro kterou jsme pracovali a kde jsme se naučili kromě spolupráce a vyjednávání i produkovat žádoucí a očekávané chování.

Jak rozvíjet partnerství v práci?

Je třeba si říci, že partnerství (resp.sociální zakotvení ve vztazích) má dost určující vliv na kvalitu života a vnímaný pocit životního štěstí. Jak tedy posilovat a vytvářet kvalitní partnerství? Především začít u sebe. Pomůže nám k tomu 5 dohod, které vedou k rozvoji kvalitního partnerství.

Od DŮVĚRY k DŮVĚRYHODNOSTI – největší mýtus kolem důvěry je, že je třeba si ji zasloužit…Vzpomeňte si, jaké to bylo, když Vám poprvé někdo důvěru dal…museli jste si ji nějak zasloužit? Druhou stranou mince je důvěryhodnost tedy neustálé obnovování tzv. konta důvěry vůči každému partnerovi. Ano mohu jednou důvěru někoho zklamat (Příklad ze sportu: Tiger Woods a jeho případ nevěry a znovuzískání důvěry své partnerky a důvěry sponzorů). Důvěru je třeba neustále obnovovat a na pomyslné konto důvěry vkládat. Teprve poté mohu očekávat dividendy ve formě „nezasloužené“ důvěry a respektu od partnerů.
Od OHLEDUPLNOSTI k RESPEKTU – znamená to, že se k lidem kolem chovám jako „rovný k rovným“. Např. na poradě nesedím vždy v čele, neskáču ostatním do řeči, mám respekt k pracovnímu času kolegů i k jejich životnímu stylu. V komunikaci nepoužívám svůj status, moc a postavení k tomu, abych snáze dosáhl toho, co chci. Dobrý partner nehodnotí názory ostatních a je schopen přijmout úplně opačný názor. To mu umožňuje přistoupit na kvalitní dohody, které jsou skutečně výhodné pro obě strany.
Od ANGAŽOVANOSTI ke ZPLNOMOCŇOVÁNÍ – každý z nás má určitou „moc“ nad něčím. Šéfové, rodiče, politici, učitelé policisté, lékaři mají této moci neporovnatelně více, než ostatní. A právě schopnost nezneužívat tuto moc a rozdělit se o ni zvyšuje angažovanost lidí. Tam kde lidem chybí „moc“ panuje „bezmoc“. Právě předávání části této moci – zplnomocňování je kvalitou, která umožňuje významný rozvoj nových dovedností a kompetencí, má vliv na nízkou rezistenci ke změnám, vysokou loajalitu a přirozený zájem a aktivitu lidí. Umožňuje totiž ostatním sdílet odpovědnost za výsledek.
Od KONTROLY ke SVOBODĚ – Zdá se (dle mých nevelkých osobních zkušeností z řady workshopů s manažery), že tzv. tvrdé manažerské styly (direktivní, konzultativní – tvrdší styly) jsou na ústupu ve prospěch měkčích stylů vedení (konsenzuální, delegativní, koučovací přístup). Manažeři a leadeři si stále vice uvědomují, že dlouhodobě efektivnější je delegovat, než každodenně “úkolovat”. A energeticky výhodnější je nechat lidi dělat věci tak, jak chtějí, než je každý den kontrolovat pomocí check listů a reportů. To, co ale možná většina manažerů intuitivně řeší je, že pokud většinu důležitých pravomocí a činností deleguji na ostatní, co potom budu dělat já? A možná právě proto, si ponecháváme právo veta v rozhodování. Možná, proto se řídíme svojí intuicí a vlastním rozumem. Možná, že je to ale všechno jinak. Možná by se nám delegováním uvolnily ruce. Když se nám uvolní ruce, budeme mít vice času přemýšlet. Možná bychom pak mohli dělat něco, co nám bude dávat vice radosti a smysluplnosti. Možná bychom se cítili lépe, kdyby lidé kolem nás přijímali větší výzv, neustále se zlepšovali a rozvíjeli své osobní i profesní mistrovství.
Od ŘEMESLA k MISTROVSTVÍ – každý z nás minimálně 12 let studoval a připravoval se na to, že bude v budoucnu dělat to, co mu jde relativně nejlépe - na svoji budoucí profesi. Zkrátka jsme se učili, jak dělat dobře své „řemeslo“. Po nástupu do prvního zaměstnání a zahájení profesní kariéry, však velká část absolventů, mění původní obor a zaměření. Rovněž po určité době dochází u spousty lidí v profesní kariéře k ustrnutí. Lidé jsou tzv. spokojeni s tím, že už umí, co potřebují a přestávají se rozvíjet nejen v práci, ale i v životě. Na tom samotném není nic špatného, ovšem často je s tím spojeno to, že děláme věci a úkoly pouze dobře, pohybujeme se v bezpečné a komfortní zóně minulé zkušenosti. Stejným způsobem máme tendenci se na spolupracovníky a partnery kolem nás dívat optikou toho čím jsou nyní a ne optikou toho, čím vším by mohli být. Zkusme se zamyslet nad lidmi kolem nás, podněcujme v nich chuť učit se nové věci, umožňujme jim přijímat výzvy a překračovat komfortní hranici svých minulých zkušeností, hledejte příležitosti, kde by mohli vyniknout. Tím u nich podněcujete rozvoj mistrovství a vaši partneři rostou před vašima očima.

Jak být dobrým partnerem v každodenním životě

Abreakce neboli schopnost odreagování od negativních emocí a zážitků. Pravidelně a vědomě provádět tzv. abreaktivní aktivity, které vedou k odreagování nepříjemné emoce nebo napětí. Samotná abreakce znamená, že dojde ke znovu navození představ a situací, které v minulosti napětí vyvolaly. Ovšem v prostředí, kde člověk může své potlačené emoce a afekty projevit. Mezi nejlepší abreaktivní aktivity patří sportovní aktivity, kde přirozenou formou dochází ke snížení napětí v těle, při sportu si lidé často zakřičí, zařvou, zaklejí a tím dochází ke spontánnímu projevení emoce a uvolnění psychické energie vázané na určitou situaci. Dochází tak k obnovení rovnováhy a hlavně spontánnímu projevu bez nutnosti potlačovat své emoce nebo názory. Samozřejmě existuje celá řada abreaktivních aktivit. Důležité je, abychom tyto aktivity prováděli pravidelně anebo vědomě ve chvíli, kdy cítíme, že přenášíme negativní - potlačené emoce jinam. Kromě spontánní abreakce např. při tanci, sportu, psaní, malování, vaření, hraní strategických her, kulečníku apod..existují i řízené abreakce, kde se s potlačenými emocemi pracuje strukturovaně např. psychoterapeutické skupiny, rozvojové a zážitkové programy, konzultace s psychoterapeutem.

Přeladění neboli každodenní rituály

Často se během dne potkáváme s mnoha lidmi na mnoha schůzkách, řešíme emocionálně vypjaté situace a po práci jsme tak unavení a emocionálně vyčerpaní, že nemáme dostatek pozornosti pro naše nejbližší. Přesto se to od nás tak trochu očekává, že se budeme soustředit a budeme pozorní i po návratu domů, vyslechneme partnera, empaticky (se do něj vcítíme) a zareagujeme. Jak tedy na to? Jednou z možností jsou každodenní rituály přeladění, které si můžeme vytvořit např. mezi schůzkami, mezi rozhovory s podřízenými, při cestě do práce a z práce. Smyslem rituálu je připravit nás na přechod do nové situace. Rituál je sled aktivit, které jdou po sobě. Přesto při něm nejednáme bezmyšlenkovitě, ale jsme myšlenkami u sebe. Příklad rituálu při přechodu z práce domů:

Uvědomím si, jaký byl dnešní den, rychle si projdu všechny důležité momenty a sleduji, jaké pocity se přitom objevují.
Uvědomím si, co cítím v těle, kde mám napětí, jaký stav energie aktuálně mám, jaké pocity prožívám.
Myšlenkově se odpoutám - na chvíli úplně vypnu (zavřu si oči a soustředím se na dech nebo poslouchám hudbu, čtu několik stránek z knihy) cílem je přestat myslet na to, že někam spěchám na chvíli přestat vnímat čas.
Příprava na to, co chci ještě dnes zažít - rozmýšlím, jak chci strávit odpoledne nebo večer, co by mi udělalo radost, o co pozitivního se podělím s bližními, na co jich se zeptám.

Závěr

Je těžké snažit se někomu poradit a tak si prosím nabídněte jakoukoliv z těchto myšlenek. Bude li se Vám líbit, dobře, vyzkoušíte-li ji a pomůže-li, skvěle.

Pavel Hyťha - věnuje se aplikované psychologii, facilitaci seberozvojových workshopů a programů, rozvoji leadershipu & koučingu. Profil: http://www.linkedin.com/pub/pavel-hytha/18/68a/548

Příliš mnoho demokracie (tak jak ji známe z dnešní Evropy) škodí.

2011-11-23T14:36:00.001+01:00

V životěfirmy to není mýtus, ale fakt. Demokracie je nepochybně nejlepší ze známýchstátních zřízení, ale není nejlepší jako systém řízení firmy.

Společnost – firma

Demokracieje zřízení, které umožňuje lidem s různým vyznáním, hodnotami a životnímicíli žít v jedné společnosti, v jednom životním prostoru. Demokraciejako systém řízení umožňuje, aby hlasu všech členů společnosti byla zaručenastejná váha. Firma je mnohem menší společenství lidí, u členů takovéhospolečenství musí existovat shoda v základních hodnotách. Zapřisáhlýekolog nikdy nebude nadšeně pracovat na stavbě dálnice, hluboce věřící nebudešťastný jako prodavač v sexshopu, rozený burzovní makléř bude stěžímotivován prací v ZOO. Všichni tihle lidé mohou díky demokracii žítv jednom státě, městě i domě, ale fungovat v jedné firmě nebudounikdy tak, aby firma dobře fungovala.

Vedení

Jsempřesvědčen, že firma si nemůže dovolit mít v čele osobu, která zásadní částsvé energie věnuje tomu, aby se ve své pozici udržela. Firma neuspěje v čeles vůdcem, který si nemůže dovolit rozhněvat lid, protože potřebuje být znovuzvolen. Chránit svou pozici a líbit se lidu musí předsedové demokratických vlád,tak jak je dnes známe. Nevěřím, že skvělá firma se dá vybudovat za jednofunkční období. Vybudovat skvělou firmuzabere určitě víc než desetiletí a takový čas žádný demokraticky volenýpředstavitel (a málokterý najatý manažer) dostane k dispozici.

Svoboda slova a právo na informace

Pokudněco z demokracie považuji pro firmu důležité, tak je to právo všechvyjádřit svůj názor a nebýt za to postižen. Právo mít k dispoziciinformace o společenství, ve kterém pracuje. Pro vedení firmy je zpětná vazbaklíčová a firmu může v krajní situaci zachránit, když se lidé nebudou bát říct,že „král je nahý“. Tato práva by neměla být omezena ničím jiným než pravidlyslušného chování a právem na ochranu osobních informací.

Předpokládám, že za druhoumožnost zřízení pro fungování firmy považujete diktaturu. Demokracie adiktatura naštěstí nejsou jedinými zřízeními, která se pro fungováníspolečnosti nabízejí. V případě fungování firem jsem royalistou a zaoptimální zřízení považuji konstituční monarchii. S disciplinovanýmmonarchou (majitelem), který nad svůj osobní prospěch dokáže nadřadit ústavu(firemní pravidla) a úspěch firmy.

Napsáno pro setkání Firemní mýty 9.2.2011

Ing. Martin Haertl

jednatel/CEO,LLENTAB, spol. s r.o.

Seberozvojové programy pro manažery – efektivní způsoby učení?

2011-11-16T10:41:00.001+01:00

Většina manažerů má po pěti letech praxeza sebou kolem dvaceti různých manažerských tréninků a kurzů. Když budetetestovat jejich znalosti, zjistíte, že vlastně všechno umějí. Pokud bychom alezjišťovali schopnost tyto znalosti a techniky používat v praxi, došli bychom ktomu, že využívají velmi omezeného množství informací.

Proč tedy manažeři vyhledávají zážitkovéworkshopy? Od pasivní znalosti k aktivní dovednosti a chuti experimentovat jevelký skok. Z toho pramení stejně jako ze školy blok k rozvoji a učeníklasickým způsobem v učebně, kdy se postupuje podle schématu vysvětli-ukaž-procvič.Tím si vysvětluji ochotu zkoušet se učit jinak, rychle si osvojit postupy aihned provést změnu. Právě sebezkušenostní programy v sobě koncentrujípotřebnou dynamiku a výzvu. A zároveň pracují s tím, co člověk prožívá jak vesvém osobním, tak profesionálním životě.

Vrcholoví manažeři a vůbec všichniaktivní lidé si stále více uvědomují, že čas je stále vzácnější... Možná protove svém rozvoji preferují originální sebezkušenostní programy, které v sobězahrnují výzvu, jakousi zkoušku. Běžně se dnes setkáváme s tím, že vrcholovýmanažer/podnikatel je zároveň sportovcem, který dobyl osmitisícový vrchol vHimálaji, pěšky došel na severní pól, podnikl obtížný horolezecký prvovýstup, běháultramaratony, účastní se náročných outdoorových survivalů. A různé disciplínys oblibou kombinuje.

Domnívám se, že lidé věří tomu, že kdyžpřekonají limit v jedné oblasti, podaří se jim to i v jiné. Pokud se zbavímstrachu z výšky, zbavím se i ostatních strachů. Pokud se naučím navozovat usebe stav "zaujetí" či "flow" u jedné činnosti, dokážu to iv jiné.

Zkrátka u sebezkušenostních programů se vše točí kolem prožitkusmysluplnosti a autenticity. Zážitku sebe sama – svého strachu, odvahy, limitů,kvalit a potenciálu. Lidé se účastní zážitkových programů, aby zvýšiliuspokojení se svým životem. Hledají hlubší smysl, potřebují sebereflexi apoznat svoji hodnotu skrze zpětnou vazbu. Účast na seberozvojové akci smimořádným zážitkem, jako je třeba přechod žhavých uhlíků nebo skok poslepuz výšky, je určitou formou zkoušky, která má smysl zejména tehdy, pokud jetato forma rituálu vstupní branou k „nové“ realitě – myšleno změně.

Pavel Hyťha -věnuje se aplikované psychologii, facilitaci seberozvojových workshopů aprogramů, rozvoji leadershipu & koučingu. Profil: http://www.linkedin.com/pub/pavel-hytha/18/68a/548

Dlouhodobé plánování – pohled do dálky - zacílení

2011-11-09T09:20:00.005+01:00

Kamvykročíme, kam půjdeme, ke které hvězdě budeme směřovat….

Zdamá náš cíl cenu, poznáme brzy z reakcí okolí – každý cíl, který za něcostojí, má své odpůrce. Každýzkušený ví, že k velmi ceněným cílům patří reakce typu: to je ale EMBLÍVnápad (zde si můžete doplnit své slovo – nemožný, bláznivý, šílený), to nenímožné, to nikdo nedokáže.

Arek má možnost volit – podívat se k obzoru a rozhodnout se – já tam půjdu, játo zvládnu… Ajako člověk rozumný začne rozmýšlet, připravovat se a vybavovat se. Jetřeba zvolit nadřazený cíl a cestu, která bude vítězná, najít kompromis mezipředem určeným směrem a variantností postupu a věřit si, že cokoli na cestěpotkám, to zvládnu.

Pokudje Vám jasné co chcete dokázat, zjistíte, že Vaše pozitivní šílenství jenakažlivé. Překážky a nečekané události jsou pouze urychlení a nebo zdrženíVašeho postupu. Tato„vize“ výsledku Vám vždy dodá sílu zvednout sebe a ostatní k dalšímukroku.

Ato ať už chcete cokoli… myslím, že není úplně důležité, zda se rozhodnete

doploutdo Nového světa, dorazit na severní pól

mít vlastní podnikání

uběhnout maratón

stát se nezávislýmrentiérem

postavitúžasný obchodní tým

dovéstČeskou republiku do první třetiny Evropy

snížitnáklady na polovinu

rozběhnoutnovou výrobu

pořídit si poslední modelFerrari

najít novoupříležitost

zvednouttržby o 20%

pokudse opravdu rozhodnete!

Pracovnínebo soukromé plánování je stejné – musí být tak přesné, aby bylo návodné a takvolné, aby bylo praktické /aby nezdržovalo/.

Každésoustředěné úsilí,které vydrží, přinese dříve či později výsledek.

Věřit tomu co dělám a vydržať…

Napsáno pro setkání Firemní mýty 13.4.2011

Mgr.Miloš Pícha, MBA

reka konzultant